La presse ne parle que des entreprises du CAC 40 et du SBF 120 et méprise toutes les autres concernées par la loi Coppé-Zimmermann sur la participation des femmes aux conseils d’administration. Sociétés qui ne sont donc pas mises à l’index. Or, cette loi s’applique à toutes les sociétés anonymes, cotées et non cotées. Il n’y a qu’un peu plus de 500 sociétés cotées en France… et une multitude d’autres dont on ne parle jamais.
Leur situation ne relève souvent pas d’un retard, c’est bien pire que ça. Ces entreprises ont eu six ans pour se préparer. Comme chasseur de têtes, j’entendais les dirigeants se plaindre : « Ces femmes, on ne les a pas. On va chercher ces dirigeantes dans les Comités exécutifs (comex), or il n’y en a pas dans les comex ». Nous nous sommes alors dits, en tant que chasseurs de têtes, que nous étions légitimes pour aller sous le plafond de verre observer si on était face à un machisme transgénérationnel, de la mauvaise foi, ou si c’était une réalité. Nous avons reçu une cinquantaine de femmes, et j’ai compris qu’on était vraiment face à quelque chose de totalement injuste. Et de surcroît, le fait de ne pas exploiter ces compétences est un manque à gagner pour les entreprises en termes d’enrichissement, de performance, de diversité. Il est donc indispensable d’évaluer précisément la situation dans les conseils d’administration, comme le recommande le rapport AFEP-MEDEF. C’est la raison pour laquelle notre cabinet propose depuis peu ce type d’évaluation réalisée par un binôme : deux administrateurs – une femme et un homme – afin de mieux cerner cette réalité encore mal connue.
Ces 500 sociétés cotées ne sont pas si petites, et on y compte environ 24 % de femmes dans les conseils. Et pour les 1200 sociétés non cotées concernées – comme les SA non cotées –, on est totalement dans l’ignorance, car elles n’ont pas d’obligation de publier leurs chiffres. Une certitude: différents rapports s’accordent sur le fait qu’il manque actuellement près de 500 femmes.
Orgueil et préjugés
Les raisons de ces blocages sont incompréhensibles. Il y a encore un manque de confiance de la part des hommes envers les femmes, encore des préjugés, encore des stéréotypes, en France et dans le monde. Je suis présidente d’un réseau de femmes à l’international, j’en parle avec de très nombreuses présidentes d’autres pays, c’est partout la même chose. Même si les pays du Nord (Suède, Norvège, Danemark) sont plus en avance, car les mentalités y sont différentes. En Norvège, il y avait des quotas bien appliqués, mais uniquement pour les sociétés cotées, et depuis, les entreprises performent. Mais ce n’est pas pour autant que le phénomène est descendu dans les comex. C’est cela le vrai sujet, car le vrai pouvoir est là. Et même dans le SBF 120, on descend à une proportion de femmes de seulement 12 à 14 %. Pourtant, il y a de plus en plus de femmes diplômées et pas assez d’hommes. Qu’on ne me dise pas en plus que la maternité est un frein !
Je vois les carrières à l’international des femmes que nous conseillons et qui ont entre deux et quatre enfants. Elles sont très organisées. Elles me disent que quand les enfants sont en bonne santé, on y arrive, avec soutien du mari, de la belle-famille, des nounous, et organisation. Les femmes ont beaucoup d’imagination, apportent beaucoup, sont impliquées et travaillent beaucoup plus que les hommes, car elles n’ont pas assez confiance en elles. Si elles commettent des erreurs, elles vont être montrées du doigt et plus impactées que les hommes. Donc elles sont leur premier juge, sévère.
Les comex et les quotas
Les femmes sont désormais présentes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance, mais la loi ne s’applique pas aux comités exécutifs. La solution ? Elle vient de sociologues, d’universitaires et autres qui ont fait des études sur le sujet, si on veut que ça bouge, il faut des quotas respectés. Aujourd’hui ils ne le sont pas, en dehors du SBF 120. Et les sanctions ne sont pas appliquées.
Il faudrait donc imposer des quotas dans les comex, 50 % de femmes. Afin qu’elles puissent montrer de quoi elles sont capables. Car c’est là où il y a l’action, où elles pourront exprimer leurs talents et où elles se forment en permanence. Maintenant, j’observe une forte demande pour des formations à la gouvernance, car elles veulent tout le temps être dans l’excellence. Certains de mes confrères disent que l’on ne trouve pas ces possibles administrateurs au féminin. C’est faux, j’en trouve pour le bonheur de mes clients !
L’argument selon lequel ces quotas limitent les nominations d’hommes de grand talent est ridicule. Il reste encore des places pour les hommes, et rien n’empêche les entreprises de rajouter des fauteuils. Cela va juste leur coûter des jetons de présence supplémentaires. Quelques entreprises vont même jusqu’à se transformer en SAS pour ne pas avoir de femmes… Les sanctions prévoient que toutes les nominations masculines prenant la place des femmes sont nulles et non avenues. On imagine les discordes qui peuvent s’en suivre autour des tables de décision où siègent les actionnaires majoritaires, les actionnaires minoritaires, les mandataires sociaux et les comités d’entreprise. À tout moment ils peuvent intervenir : « Tu n’as pas la parole puisque tu ne devrais pas être là ».
Il ne faut pas changer la loi. Il faut l’accentuer et appliquer les sanctions. C’est le rôle de Bercy. Mais pour ce qui est des sociétés non cotées, elles n’ont aucune visibilité : il faudrait donc mettre en place un observatoire.
Aujourd’hui, certaines sociétés de notation, comme Standard & Poor’s, évaluent la gouvernance des entreprises de taille intermédiaire (ETI) cotées et non cotées. En cas de diversité insuffisante autour de la table, la note est mauvaise et ces chiffres sont regardés par les investisseurs. Une mauvaise gouvernance, non professionnalisée, peut freiner les ardeurs de fonds d’investissement. C’est en train de se mettre en place. Nous sommes dans une telle période d’innovation, de transformation, de changement managérial, que tout est en train de bouger. De ce fait, les conseils d’administration comme toutes les instances de gouvernance ne peuvent plus être une association de copains, comme ça a pu l’être pendant longtemps. Il faut des compétences.
Du côté des startup
Du côté des startup, cette parité dans les instances dirigeantes n’existe pas du tout, mais elle va se faire naturellement. A-t-on besoin d’une loi pour faire des choses intelligentes ? Nous allons les voir pour leur dire que nous avons un extraordinaire vivier de femmes qui ne demandent qu’à rejoindre les startup, et qui vont mettre toute leur énergie et tout leur réseau pour les aider.
Cela fait quatre ans que nous travaillons sur ce sujet, nous avons des pépites pour aider les entreprises à franchir les frontières, et on ne nous les demande pas. J’ai 7 000 candidates dans le monde et 1 000 en France !
J’ai donc plus de candidates que de mandats, alors qu’il y a des demandes de mandats partout. J’ai lancé une campagne de communication où l’on encourageait les dirigeants à se vacciner contre la discrimination. J’ai eu la radio, les télés, les journaux ! J’ai eu zéro appel !
Demain, si les entreprises me confiaient la recherche pour 500 mandats d’administratrice, je saurais y répondre dans la semaine. Tous les CV sont là, toutes les femmes ont été vues et sont dans les starting-blocks : on les présente en première instance avec des vidéos.
Plafond de verre
Le plafond de verre est encore omniprésent. Certaines trentenaires me disent qu’elles ont l’impression de faire machine arrière ! Elles se sentent bloquées. Mais soyons objectifs. Certains dirigeants me disent qu’ils ont ouvert des postes à des femmes, qui n’ont pas été pris. Sans doute trop de voyages, le rythme est soutenu, ce qui reste des freins pour certaines. Peut- être aussi la peur de ne pas y arriver, car elles ont leurs propres freins. Nous sommes en train de travailler sur le sujet avec des modules de savoir-être.
Je les côtoie, je parle avec ce réseau de femmes, on se rencontre, elles sont exceptionnelles ! Comme cette amie directrice générale d’un gros laboratoire pharmaceutique, qui a multiplié par cinq le chiffre d’affaires depuis qu’elle est là. Et elle voyage dans le monde entier.
Quelquefois, certains dirigeants ne veulent pas que leurs salariées soient administratrices ailleurs. D’autres sociétés acceptent, mais pour un seul mandat. Estimant que si elles ont trop de mandats, elles vont moins travailler… Alors que l’on voit des hommes ayant dix mandats travailler à plein-temps.
Le réseau IWF
L’International Women’s Forum (IWF) est un réseau de femmes dirigeantes, réunissant aussi des actrices, des philosophes, des écrivains, des sportives, toute femme qui excelle dans sa discipline, à haut niveau. IWF est né en 1972 aux États-Unis, il s’est étendu dans le monde et rassemble aujourd’hui 6 800 femmes. En 2013, quand j’ai commencé à m’intéresser aux conseils d’administration en constituant ce vivier de femmes françaises, j’avais un maillon faible : l’absence de profils internationaux. Et quand ils m’ont confié la présidence en France, j’ai eu accès grâce à l’intranet à toutes les femmes qui comptent dans 36 pays. Toutes veulent des mandats hors de leurs frontières. Alors quand on me demande une Chinoise, une Américaine, une Canadienne, une Espagnole, une Allemande, une Italienne, je peux appuyer sur un bouton et proposer un bon choix.
Les membres de l’IWF passent par le crible de deux comités de nomination et ne peuvent rentrer dans le réseau que si elles ont fait leurs preuves et sont des sommités dans leur entreprise.
Toutes ces femmes passent dans un deuxième comité de nomination américain, si sévère qu’il est arrivé qu’il recale certaines de mes propositions. Désormais, nous avons la volonté de prendre des jeunes start-uppeuses pour les aider, car elles nous apportent énormément et sont incontournables avec cette intuition digitale que nous n’avons pas, nous les quadras. IWF est un peu la vitrine des meilleures femmes qu’on peut trouver dans les entreprises. Avec une finalité affichée dans nos statuts : les mettre dans les conseils d’administration et les comex. Quand les femmes seront au bon endroit dans les conseils d’administration, cela descendra en vertical, et la solidarité féminine fera qu’il y aura plus de femmes dans les comex.
Dans ce réseau, on va s’entraider en faisant vraiment appel à l’intelligence collective. Certaines des membres sont dans de grands groupes et dans des ETI familiales, et vont nous donner accès à leur président. Ce réseau va être la colonne vertébrale d’autres réseaux qui veulent aider d’autres femmes, par l’action. Je reproche à certains réseaux féminins de contester, de râler, mais de ne pas agir. Nous, on agit. Il est vrai que par mon métier, je suis au bon endroit pour le faire.
Pour ma part, je mets ces femmes en lumière et leur donne d’ailleurs la possibilité de publier des articles, comme elles le font dans le Nouvel Économiste. Mon objectif est de contrecarrer un paradoxe : celui des médias qui me disent qu’ils cherchent des femmes partout mais qu’ils n’en trouvent pas, alors que les femmes me disent qu’on ne les jamais appelées. On va chercher automatiquement des hommes plus connus alors que les femmes sont là. Il faut qu’on vienne me les demander, j’ouvre mon carnet d’adresses et donne des noms à qui me les demande.
Une place dans la RSE
La responsabilité sociale et environnementale s’est emparée des sujets des femmes. Jusqu’à maintenant, on avait les exclus, les handicapés et les seniors. Maintenant, il y a les femmes ! Cela signifie que les entreprises sont obligées de s’occuper de l’égalité salariale, de la parité à tous les niveaux. La RSE oblige désormais de proposer à ces femmes en interne une solution pour qu’elles puissent être promues, entrer dans des comex, des conseils d’administration, y compris dans les filiales des entreprises. Voilà pourquoi nous avons créé une formation à la gouvernance, qui d’ailleurs nous a été demandée par le CAC 40 !
Elle comprend du savoir-faire avec des modules techniques, juridiques, financiers, de communication et de gestion de crise. Des professeurs d’HEC ou des dirigeants en poste animent ces modules. Quand un président vous explique la stratégie de sa société, c’est passionnant. En outre, nous perfectionnons le savoir-être : si j’arrive dans un board de huit hommes, quelle est ma posture, mon comportement? Vous avez une part féminine et moi, une part masculine, le yin et le yang. On a tous un mélange des deux, et on agit bien quand on est à la bonne intersection de ce yin et de ce yang. Si on est excessivement dans l’un ou dans l’autre, comme ces femmes excessivement masculines ou féminines, ce n’est pas bon.
Homo sapiens
Ces histoires de harcèlement dont on parle actuellement tous les jours vont finalement aider les autres causes, car d’un seul coup, la femme est devenue un vrai sujet. Mais il faut que tout cela soit géré avec intelligence. Sur le harcèlement, il ne faut pas non plus passer à des excès et qu’on arrive au système américain. Néanmoins, pour l’avoir vécu moi-même, je sais qu’il y a des hommes qui abusent de leur position dirigeante et dominante pour arriver à certaines fins abjectes, odieuses. Mais je ne veux surtout pas diaboliser les hommes, car il y en a plein qui sont merveilleux et qu’il faut mettre en lumière. Certains de ces dirigeants exemplaires doivent parler aux autres qui sont plus en retard, car un homme écoutera davantage un autre homme. Quand un homme comme Bernard Michel, président de GECINA – exemplaire en matière de parité – dit aux autres hommes : « Depuis que j’ai des femmes dans la société, elle est en pleine expansion, et j’en ai dans les comex, et dans mon conseil d’administration. Je vais prendre une femme CEO, et ce n’est que du bonheur », cela peut avoir du poids. J’ai eu la chance d’animer une conférence avec François Pérol, président du directoire du groupe BPCE et président du conseil d’administration de Natixis, qui tient ce discours : « Aujourd’hui, quand il n’y a pas de femme, on est totalement arriéré ! »
C’est la différence qui crée la richesse. Car les hommes et les femmes n’ont pas la même façon de réfléchir. Alors pourquoi un tel retard en 2017 ? Un coach en intelligence collective m’a répondu : « Homo sapiens, on est encore au stade où l’homme va à la pêche et à la chasse et la femme dans la grotte pour s’occuper des enfants et cuire le poisson quand il arrive ». Certes, mais pendant qu’il part à la guerre, qui reste à la maison avec les enfants ? On oublie souvent que ce sont les femmes qui vont tout gérer pendant les périodes de conflit.
Style managérial
Les femmes ont généralement moins d’ego, et sont peut-être plus humbles. Surtout les jeunes de cette génération X, Y, Z, qui n’ont plus du tout les mêmes codes du management qu’hier. Ils sont bien moins fidèles aux entreprises. Et s’il y a un management trop drastique, ils partent. Les DRH me disent qu’ils doivent revoir toute leur politique managériale. Et fini les pervers narcissiques qui terrifiaient les équipes. Un progrès, car gérer par la terreur n’est vraiment pas la bonne façon.
Des cabinets de conseil ont fait des études sophistiquées sur l’avant/après de la présence des femmes dans des comex et conseils d’administration. Toutes les sociétés affichent de meilleurs résultats depuis que les femmes sont à des fonctions de dirigeants. Or, par rapport aux femmes que l’on peut proposer et aux demandes qu’il y a actuellement, nous ne sommes pas suffisamment sollicitées. Je communique tous les jours sur les réseaux sociaux, je devrais avoir un téléphone qui n’arrête pas de sonner pour qu’on me demande ces femmes. J’ai même mis au point une tarification totalement raisonnable pour éviter la cooptation d’une copine, d’une sœur ou d’une cousine dans les sociétés familiales.
Le secteur public aussi
Pour la fonction publique, l’administration, les entreprises de l’État, la loi Sauvadet impose également un quota de 40 % dans les conseils d’administration. En effet, dans les hôpitaux, il y a les conseils d’administration, dans les universités aussi. Une magistrate et des énarques vont nous aider à rencontrer ces responsables pour que la loi Sauvadet soit appliquée à bon escient, car l’État doit être exemplaire. Or, actuellement, le diagnostic met en évidence une situation catastrophique, presque aussi grave que celle du privé. Pourtant un conseil d’administration dans un hôpital est important. Et on sait qu’il y a des abus aussi dans les hôpitaux.
La loi Sauvadet concerne toute la fonction publique, mais aussi toutes les sociétés publiques, comme la SNCF qui serait plutôt exemplaire, mais d’autres sont vraiment très en retard. Avec un gouvernement qui se veut favorable à la parité et qui encourage des campagnes très actives, ils ne vont pas avoir le choix. Dans notre réseau, nous avons d’ailleurs des fonctionnaires, beaucoup d’énarques, à des postes où certaines n’ont pas pu évoluer comme elles le voudraient malgré leur titre, car ces postes sont un peu plan-plan. Des mandats vont donc leur donner la possibilité de s’épanouir intellectuellement.
Lucille Desjonquères
Lucille Desjonquères est Présidente de l’International Women’s Forum France et co-fondatrice du cabinet d’approche directe Leyders Associates. Elle a démarré sa carrière comme chef de produits, puis directrice marketing dans l’industrie pharmaceutique (biotechnologies et santé), de janvier 1983 à mai 2000, avant de créer Euro Consulting Partners (juillet 2000-février 2014). Elle crée par la suite un cabinet d’approche directe, Leyders Associates, avec son époux Michel Dumont, chasseur de têtes et ancien banquier.
